案情：周先生于2010年7月1日應(yīng)聘進(jìn)某合資公司工作，雙方于同年8月1日簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同時(shí)間的長短，公司在合同中與周先生約定自2010年7月1日起至10月1日止為試用期。

　　2個(gè)月后，該公司在對周先生的工作考察中發(fā)現(xiàn)其并不具備招工時(shí)所要求的技能條件。另外，公司還查實(shí)周先生簡歷中，對原工作經(jīng)歷敘述存在虛假成分。為此，公司人事部于2010年9月15日以“不符合錄用條件”為由，書面通知周某解除勞動(dòng)合同，并要求其辦理離職手續(xù)。

　　不料，周先生于次日，即9月16日突然患病，就醫(yī)后醫(yī)院開出一周病假單，周先生將病假單交給了公司。然而公司還是于17日向他開出《退工通知單》。忿忿不平的周先生遂向勞動(dòng)仲裁處提出申訴，要求確認(rèn)退工無效，并恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系以及享受醫(yī)療期待遇。

　　案例焦點(diǎn)庭審中，雙方各持己見，爭論集中在公司的退工行為是否合法上。周先生認(rèn)為公司的退工屬違法行為，理由是，根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十九條規(guī)定，由于其因病而在醫(yī)療期內(nèi)，公司不得解除其勞動(dòng)合同。而公司認(rèn)為：從有效的證據(jù)均足以證明，周某不符合錄用時(shí)的要求，根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條第(一)款的規(guī)定，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，所以，公司的退工行為合法。

　　雙方爭論的焦點(diǎn)即：職工在試用期內(nèi)發(fā)生醫(yī)療期情形的，用人單位如有證據(jù)證明職工不符合錄用條件的，用人單位是否可以解除職工的勞動(dòng)合同?

　　案例分析

　　法院認(rèn)為：《勞動(dòng)法》第二十九條所規(guī)定“醫(yī)療期不得解除勞動(dòng)合同”的限制性規(guī)定有特定的對象。該對象就是《勞動(dòng)法》第二十六條和二十七條的情形，因此，限制性規(guī)定是有條件的，而不是絕對的。

　　“試用期不符合錄用條件”的規(guī)定屬特別規(guī)定，其發(fā)生條件是特定的，即“試用期”和“不符合錄用條件”，只要符合這二個(gè)條件的，則用人單位就可以解除職工的勞動(dòng)合同，同時(shí)，“試用期”的規(guī)定不屬《勞動(dòng)法》第二十六條和二十七條的情形。

　　而勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》勞部發(fā)[1995]309號文件第30條明文規(guī)定：“勞動(dòng)法第二十五條為用人單位可以解除勞動(dòng)合同的條款，即使存在第二十九條規(guī)定的情況，只要?jiǎng)趧?dòng)者同時(shí)存在第二十五條規(guī)定的四種情形之一，用人單位也可以根據(jù)第二十五條規(guī)定解除勞動(dòng)合同。”公司根據(jù)事實(shí)認(rèn)定周先生不符合錄用條件，所以法院認(rèn)定該公司解除與周先生的勞動(dòng)合同是合法的。